管理者怎样处理员工之间的矛盾
　　当下属因为工作而引起激烈的言语冲突时，佯装毫不知情的上司似乎为数不少。下属双方互不相让，几乎演变成扭打的局面，还会有假装不知情的上司，让人误以为他耳聋了。
　　这样的上司，在此时会专注于不太重要的文件上，企图以不注意的的姿态蒙混过去，或者他会假装在打电话，使人误以为他的注意力正集中在别处。也很少会有争吵的当事者请上司过来评理，因为他们认为这么 做就表示自己理亏，会被对方轻视，而此正符合了胆怯的上司的心意。因此上司才故意表现得很忙碌，并且视而不见、充耳不闻地企图欺蒙众人。
　　上述情形，作为管理者，你会如何处理员工之间的矛盾呢？中山大学高等继续教育学院小编认为，此时比较好暂时让双方继续争执，当你感到这个争论似乎无法停止时，即使没有人要求，你也必须亲自前往了解情 形。下面是，中山大学高等继续教育学院小编给您整理的关于管理者如何处理员工之间的矛盾的相关内容。
　　首先，你必须耐心听完双方的发言；之后，再陈述自己的意见并下结论。按理说，你应当采取叱责双方的方式。假设张某与陈某这两位下属争吵，张某较强而陈某较弱，此时你应告诫张某而劝诫陈某，之后再说 出实际上并非皆能如此容易解决。整件事情除了经过的原委之外，亦涉及公司内其他员工的关系。
　　中山大学高等继续教育学院小编举例，例如:虽然张某较有理，但是他太骄傲，树敌太多，你经常关注陈某，然而陈某却不长进。诸如此类复杂的因素常纠结在一起。
　　管理者怎样处理员工之间的矛盾？如果你的态度暧昧，则会使张某与陈某争论永无休止。因此，即使为难也必须先中伤下属:“我听了你们的意见，但是你们也不应该如此地大声叫嚷。”然后表明自己的心意: “我尽量想办法解决。”
　　如果你能够以下面的形式做结论，就大功告成了。“有关此项计划的对策战略让张某做，而公司内成员的意见的统合则由陈某负责。希望你们尽快完成自己的任务。”
　　然而，实际情况并非都能如此顺利。或许会有一方觉得不满，甚至在双方的内心皆会结下疙瘩。
　　即使想顾全双方的颜面，也必须有限度。明知下属内心不满，你敢闭起眼睛下结论。
　　你的裁决有时会动摇你在公司的地位，或许采取沉默不语什么也不管的态度会比较安全，然而如此一来，你的头衔又代表着什么？
　　如果因为下属双方的争执你得出面叱责一方时，可能将因此而失去下属的向心力，但你不要害怕损失而不做任何处理。因为有朝一日这或许能够成为你一项贵重的财富。
　　如果组员之间的争吵相当频繁，则必须考虑重新分配任务。你需要再次检讨每个成员所负责的工作性质是否适当，有没有不自然或者太过勉强。若不是明显地角色分配不均，你就必须多制造与大家共同商讨的机 会，并努力化解组员们心中的结。
　　如果你组内成员能够达成共识:“我们这个单位拥有共同的目标，我们一致为追求共同的利益而努力。”相信大家必能调整彼此的步调。除非是一个相当特立独行的人，否则成员大都会衷心期待自己所属的团体 能够成功。
　　你必须努力使每位成员皆发挥一己之长。正因为团体中有着各式各样的人，我们才能期待它的成长。若以这方面的意义而言，适当争吵的活泼气氛未尝不是好现象。
　　管理者怎样处理员工之间的矛盾？当下属之间的争吵相当激烈时，而你又能保持保留的态度并表明:“这个问题让我考虑看看！”也能够达到良好的效果。
　　你需要花费一些时间思考解决的方案，之后再召集当事者共同讨论前些时候发生的事情，如此下属便能自我反省。虽然在争吵时，双方都很情绪化，一旦冷静下来，便会觉得那也不是件需要争得如此面红耳赤的 事情。
　　时间具有缓和人类情绪的特殊作用，这一点你必须善加利用。 　　作为高级管理者，记住一定要做一个公正的裁判，不要试图改变哪一个，这样对他不公平。
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