MBA创业:一流的团队不容忍任何一个傻瓜
　　任何一个成功的企业都离不开团队，没有人可以单枪匹马地闯天下。一流的团队能够成就一个企业，同样，一个平庸的团队永远只能做出平庸公司。

　　乔布斯的成功取决于他的那支“王者之师”，他的手下始终拥有一帮精明和敬业的天才。如果没有精湛的技术创新团队，即使他个人的魅力与能力再强，也不能凭一己之力成就苹果。

　　那么，一支领先的一流团队应该是什么样的呢?

　　乔布斯认为，好的团队首先要“精干”，人员精简，各有所长。在乔布斯的苹果团队里，没有任何一个多余的人，任何一个对团队可有可无的人，都会被毫不客气地清理出局。在很多人看来，这是无情和残酷的，但也正是这份冷酷才使得苹果的团队始终保持一流的水平。

　　在苹果公司，人人都知道乔布斯对于傻瓜的态度是“零容忍”，一旦有员工达不到他的要求，很快就会被告知收拾铺盖了。正如同前面所讲，苹果公司里面甚至有这样的传言，如果员工在电梯里碰见乔布斯，或许出来之后就已经不再是苹果员工了，他已经被弄布斯开除了。

　　在设计Macintosh电脑时，弄布斯为了电脑外观的美观，要求螺丝不能外露出来。一位设计师显示了自己的“聪明”，将一粒螺丝藏在一个自认为不太起眼的把手后面，结果被乔布斯发现了。乔布斯火冒三丈，二话不说就将该设计师开除了。

　　《商业周刊》开玩笑地说，想在苹果公司持续生存下去的员工有两种，一是天才，二是从不和乔布斯打照面的人，可以说，乔布斯的高标准让“笨蛋”谈虎色变。然而我们在颂扬弄布斯的“残忍”之余，更应该学习他对人才的鉴定和吸引能力。在不断清除“笨蛋”的过程中，及时地发现并吸引到更出色的人才，为团队源源不断地注入新生力量，使团队结构始终保持平衡，这才是苹果成为精英俱乐部的真正原因。

　　我们看苹果的团队，始终保持完美的人才结构。在乔布斯的团队里，你可以看到各色身怀绝技的人才，他们每个人在自己的领域里尽显神通，这给苹果带来了持续的活力与创新动力。

　　一流的团队之所以出色，是因为团队人员出色;就像一个人体魄健壮，是因为他身体的每一个器官都处于健康的状态。如果团队人员不再出色了，而你没办法让他变得出色，那就只有请他离开，否则，一流的团队将会慢慢被“笨蛋”们占据，活力与创造力将不复存在。

　　乔布斯说:“要开除那些能力不济的人，真是一件痛苦的事，但这就是我的工作:发现笨蛋，并将他们开除。我一直都非常讨厌以仁慈的方式做这件事。不管怎么样，这是我必须做的事，尽管这从来都不好玩。”

　　对于创业者来说，乔布斯的这种做法是很值得学习的。我们维持一个团队要付出相当大的成本，你有必要为了一些平庸的人才或没有培养潜力的“傻瓜”支付长期和无谓的费用吗?用各种方法找出他们，然后踢出你的团队，你才有资格担任这个团队的领导者。

　　现实中，太多的领导者会碍于情面或者员工的“苦劳”而让其继续待在团队里充当无用的角色，不仅造成了工作效率的低下，而且对其他有才华的竞争者也是不公平的。在企业规则中，利益和人情不能混淆，企业者更不能因为“心软”而留住一个一无是处的傻瓜。一流的团队里不能容忍一只有缝的鸡蛋存在，这就是苹果团队非常残酷的基本守则。

　　有一个知名的酒和污水理论。一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。一个团队是一群人的集合，这个团队的效率和成果就取决于内部组员的能力和行为。如果一个成员把事情弄糟了，那么整个团队的效率都会降低。就像一个木桶盛水的能力取决于那块短的木板，而非其他所有的长板。所以，如果你的团队里有任何一个拖后腿的成员，都要及时无情地清理出去，哪怕队伍从100便成了10。因为10个精英会做出100个庸人也无法做出的成绩，而100个庸人只能做出庸人的成绩。

　　乔布斯在1998年接受《财富》杂志的采访时曾说:“皮克斯和苹果两家公司的大部分成功原因都归结于公司的小规模。皮克斯规模小得多，只有450人，但皮克斯是我所见过的拥有人才密度高的地方。你即使有2000人，也不可能拥有皮克斯那样多的人才。苹果也是如此。”

　　熟悉乔布斯的人都知道，乔布斯本人对于小而精干的团队比较着迷，苹果公司一些重要的项目，都是由这些精干的团队进行的。比如Macintosh团队就不超过一百人，弄布斯认为即使项目再重大，再困难，人数也不能太多，以免重点不清，难以管理。

　　弄布斯说:“我不能再增加一个人，如果我那样做，就不得不解雇另一个人。”

　　这很好理解，如果你的团队只有100个人的工作量，但是你招聘了101个人，显然，这个人会是多余的，而多出来的人就会拖团队的后腿，他会逐渐成为一个被闲置的“傻瓜”。问题是，你还要为这个“傻瓜”支付薪水和其他成本，但他又不能为你提供什么价值。

　　早在苹果刚成立的时候，他们就只有两个人:乔布斯和沃兹。当然，创业之初的团队精简是必然之举，但苹果在取得初步发展后，人数也没有相对暴增。特别是研发团队，一直保持看精干的传统。

　　乔布斯总结苹果公司说:“我们所需的只是四大产品平台，如果能够成功搭建这些平台的话，我们就能够用A级团队来完成每一个项目，而不需要B级或C级团队。也就是说，我们可以更加高效地完成任务。”

　　这就是乔布斯的团队风格，可以小但是一定要更好专注，通俗地讲就是“一个萝卜一个坑”，多挖一个坑不行，多出来一个萝卜也要立刻拔掉。

　　弄布斯为苹果专门设计的研发团队的组织结构就很好地发挥了其高效的作用，这样的组织结构不复杂，简单易于管理，而且分工明确，实用高效，不需要倾注大量的心血用于人员的管理。而且精英充斥的团队，更有利于产品的研发设计，相比那些由多层次人员组成的团队而言，小型的队伍要比庞大的团队工作效率更高。

　　在创立皮克斯动画时，乔布斯就坚持打造一个‘短小精悍”的团队。为了寻找到精英，他把自己几乎的所有时间和精力都用来“说服”那些他不认识但需要的人身上。他到处找朋友帮忙推荐，凡是他想要纳入靡下的人，即使倾尽所有办法，乔布斯也要让他“入伙”。在他持之以恒的攻势下，这支精英团队终融合了聪明的漫画家、聪明的作家和出色的技术人员。

　　在苹果，产品的研发也是由资深人才组成的一个个小团队推动的。团队质量与团队数量相比，很明显，质量更加重要。

　　团队的精简不单单体现在数量少、人员精上，在团队组织的管理上，乔布斯也秉持一贯的简约风格。

　　对于团队的精简来说，适者生存，末位淘汰，能者上庸者下，这是一个基本的原则，也是现代商业竞争的必然结果，同时还是强者之所以强，弱者之所以弱的关键原因。

　　打个比方说，在一个草原上生存看一群羊，草原水草丰美，也没有其他食肉性动物，这群羊自然生活得优哉游哉。不过时间一长，它们会不会发胖呢?会不会四肢不勤呢?那就难说了。没有竞争的环境会导致羊群逐渐退化，后甚至会被老鼠吓跑。反之，如果羊群周围有一只狼整天虎视耽耽的话，羊群的优患意识、竞争意识会大大加强，群体也会越来越强大。它们会时刻充满警惕，为了逃命而经常练习奔跑，这样一来，羊群的种族才能够长久地存在于草原上。

　　同苹果一样，国外很多大企业都善于此道。通用公司就将员工分成三类:业绩比较好的排在前面，占员工数量的20%;业绩良好的排在中间，占到70%;而差的排在后面的占了10%.

　　针对这种划分方法，通用公司首席执行官韦尔奇解释说:“在GE，比较好的20%必须在精神和物质上受到爱惜、培养和奖赏，因为他们是创造奇迹的人。失去一个这样的人就要被看作是领导的失误----这是真正的失职。比较好的20%和中间的70%并不是一成不变的。人们总是在这两类之间不断地流动，但依照我们的经验，后的那10%往往不会有什么变化。一个把未来寄托在人才上的公司必须清除那后的10%，而且每年都要清除这些人，只有如此，真正的精英才会产生，才会兴盛。”

　　国内有很多知名企业也很推崇并正在实行末位淘汰制，比如海尔集团有一个“10/10淘汰制度”。根据这个制度，如果你属于排名在前10%的员工，那就是“有功之臣”，将会受到物质或者升职奖励;而如果你不幸排在后10%的员工里，则有被降级或者免职的风险。在此基础上，如果一个员工连续3次考核都没有摆脱后10%的行列，那他很快就要面临主动辞职或者被动转岗的局面。据报道，海尔集团曾经有6位副总裁因为没有兑现任务目标而被免职。

　　优胜劣汰可以保持团队的强大，主要体现在以下两个方面:

　　第一，有利于打造精英团队。

　　精英团队要求团队人员“苟日新，日日新，又日新”。进步的过程少不了激励，末位淘汰制可以为员工带来进步的激励动力，不进步就被淘汰。在这种近似严酷的制度下，员工激励性大涨，人人向上，个个争先，大大提高了团队工作效率。

　　第二，打造良好竞争、持续学习的企业文化。

　　学习是进步的阶梯，不过，人的懒惰天性需要合适的制度来管控，末位淘汰制可以有效地帮助企业实现这一点。研究表示，很多失败的团队并不是败在自身没有出色人才，而是败在自身没有进步。不进步的根源在哪儿呢?缺乏竞争意识，处在顺境中的人和企业往往都是如此，要知道学习如逆水行舟，不进则退。

　　总的来说，企业者在管理的过程中，一定要实行正确的人才战略，既要及时地清除“傻瓜”，也要及时地进行补位，这样才能源源不断地为企业注入新生力量。


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