下面小编整理了专升本管理学常考知识点，希望大家在备考的时候，不要焦躁，不要担心，要保持一个冷静平常的心，什么都不要多想，只想着好好备考专升本就行，相信自己可以的，加油！
　　1、 如何在管理上运用双因素理论?
　　答：双因素理论带给管理工作的启示如下：
　　注意区分工作中的激励因素和保健因素。保健因素虽不构成激励，只能防止不满，但处理不当会带来消极影响。管理者应注意保健因素，消除员工不满，把员工的不满扼杀在萌芽之中。
　　保健因素不能激励员工积极性，但与员工的功绩挂钩，可变成激励因素。
　　应充分利用内在激励因素，比如工作的挑战性、责任感、晋升等，只有内在激励因素才能激发出更持久的动力。
　　2、 如何在管理中应用期望理论?
　　答：期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的。期望理论认为只有在预期能达到目标的情况下，才会被激励起来去完成既定的目标。个体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即效价成正比。
　　根据期望理论，员工对期望值效价的主观评估并非现实决定动力，即员工的任职决定其努力程度，管理人员应认识到晋升、薪酬与绩效密不可分。动机能促使个体做出努力，但除非个人相信努力会导致合乎需求的结果，否则个人不会做什么努力。
　　处理好绩效和奖励的关系。当员工取得了较好的绩效，应及时给予相应的奖励，得到领导和同事的认可，以强化员工的行为。奖励应及时，使员工认为只要有好的绩效就会有高额的奖励，员工才会努力工作，取得良好的绩效。
　　3、 需要层次理论的主要观点是什么?
　　答：需求层次理论是美国人本心理学的创始人马斯洛提出的。
　　其主要观点如下：(1)人都有五种需求，分别为生理需求、安全需求、社交需求及尊重需求和自我实现需求。生理需求，安全需求属于较低层次的需求，社交需求、尊重需求、自我实现需求属于较高层的需求，在不同时期表现的强烈程度不同。
　　(2)人的需求是由低级向高级逐渐发展的，需求是动态的，人的低层次的需求未得到满足时，个体更注重低层次需求的满足，只有当地层次需求得到满足后，才会上升到较高层次的需求。
　　(3)同一时期一个人的需求不止一个，必定有一个需求占主导地位，成为优势需求。人的迫切的需求是激励行为的原因和动力，这种需求的强烈程度取决于在五个层次中所处的地位以及比这种需求低的需求是否得到满足。
　　(4)五种需求不可能同时完全满足，越到上层满足的程度越小。
　　(5)需求得到满足后，不再起激励作用，但是一种需求得到满足后，会出现另一种新的需求，人们永远在追求这种或那种需求。
　　4、 比较连续强化和间断强化的利弊。
　　答：连续强化是指当事人每发生一次符合组织目标要求的行为都给予强化(报偿)。间断强化是指对当事人的行为给予强化的时间是变化或随机的，其数量是不固定的。
　　连续强化有及时刺激、立竿见影的效果，但其作用是递减的。久而久之，人们就形成了理所当然的认识，而且期望越来越高，有些企业奖金越发越多、作用越来越小就是一个实证。间断强化是不定期、不定量的强化，每次强化都能收到预期的效果，主动权在管理者手中，能使员工的期望永不枯竭。
　　比较起来间断强化更有利于组织目标的实现。管理者要通过强化来修正员工的行为，还必须掌握强化的艺术。
　　5、 简述激励理论的类型。
　　答：各种激励理论可以归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。
　　内容型激励理论则是着重研究需要的内容和结构及其如何推动人们行为的理论。其中有代表性的理论有：需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就需要激励理论。
　　过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程以及行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去以及怎样结束行为的发展过程。其主要代表理论有期望理论、公平理论等。
　　行为改造型激励理论是研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。
　　6、 简述有效沟通的障碍。
　　答：影响有效沟通的障碍有以下因素：
　　(1)个人因素。个人因素主要包括两大类：一是有选择地接受;二是沟通技巧的差异。
　　(2)人际因素。人际因素主要包括沟通双方的相互信任、信息来源的可靠度和发送者与接受者之间的相似程度。
　　(3)结果因素。结果因素包括地位差别、信息传递链、团体规模和空间约束四个方面。
　　(4)技术因素。技术因素包括语言、非语言暗示、媒介的有效性和信息处理。